Surabaya, Lintas Nusantara – Transformasi pasar kerja Jawa Timur menuntut pendekatan kebijakan yang lebih presisi dan berbasis data. Hasil analisis people analytics terhadap kegiatan Job Fair Disnakertrans Jawa Timur Tahun 2025 mengungkap bahwa talenta pencari kerja di Jatim terbagi ke dalam tiga klaster utama dengan karakteristik dan kebutuhan yang berbeda secara signifikan.
Temuan tersebut tertuang dalam policy brief berjudul “Segmentasi Talenta Pencari Kerja Berbasis People Analytics: Implikasi Kebijakan Pengembangan SDM dan Pasar Kerja Inklusif di Jatim” yang disusun oleh Staf Ahli Gubernur Jawa Timur Bidang Kesejahteraan Masyarakat dan SDM, Budi Raharjo.
“Pasar kerja Jatim tidak homogen. Jika masih menggunakan pendekatan kebijakan yang seragam, risikonya adalah skill mismatch, eksklusi kelompok rentan, dan inefisiensi penempatan kerja,” tegas Budi Raharjo dalam policy brief tersebut.
Berdasarkan pengolahan data pendaftar pencari kerja dan lowongan selama Job Fair 2025 menggunakan aplikasi people analytics—yang melibatkan mahasiswa magang Universitas Veteran Negeri Surabaya—teridentifikasi tiga klaster talenta pencari kerja.
Klaster pertama adalah Talenta Akademik Umum, yang didominasi lulusan S1 dari sekolah swasta dengan komposisi gender relatif seimbang dan hampir tanpa disabilitas. Kelompok ini dinilai relatif siap masuk pasar kerja formal, namun berisiko mengalami underemployment jika daya serap lapangan kerja tidak optimal.
Klaster kedua merupakan Talenta Vokasional dan Inklusif, yang mayoritas berjenis kelamin laki-laki dengan latar pendidikan beragam, mulai SMA, SMK hingga S1. Klaster ini memiliki proporsi penyandang disabilitas yang cukup signifikan, terutama disabilitas sensorik, serta latar keterampilan praktis non-akademik. Menurut Budi Raharjo, hambatan utama kelompok ini bukan pada kompetensi, melainkan desain sistem rekrutmen dan lingkungan kerja yang belum sepenuhnya inklusif.
Sementara klaster ketiga adalah Talenta Akademik Negeri Berbasis Saintek, yang didominasi lulusan S1 dan D4 dari institusi negeri dengan keilmuan sains dan teknologi. Kelompok ini dinilai memiliki potensi tinggi untuk sektor strategis seperti industri, teknologi, dan manufaktur, namun membutuhkan jalur akselerasi karier agar tidak terjebak dalam antrean kerja awal.
Policy brief ini menegaskan bahwa people analytics seharusnya tidak hanya menjadi alat analisis, tetapi instrumen kebijakan. Pemerintah daerah dan pemangku kepentingan ketenagakerjaan dinilai dapat memanfaatkannya untuk mengidentifikasi risiko penempatan kerja sejak awal, menyesuaikan desain pelatihan dan rekrutmen, mengoptimalkan alokasi anggaran, serta memperkuat inklusivitas pasar kerja.
“Pelatihan generik tidak lagi efektif. Setiap klaster membutuhkan intervensi yang berbeda, mulai dari customized training, sertifikasi berbasis praktik, hingga fast-track recruitment untuk sektor strategis,” ujar Budi Raharjo.
Ia juga merekomendasikan penguatan sistem data talenta terpadu yang menghubungkan sektor pendidikan, pelatihan, industri, dan pasar kerja. Integrasi people analytics dashboard dinilai penting untuk mendukung pengambilan keputusan lintas sektor, termasuk penguatan peran BLK, perguruan tinggi vokasi, serta Tim Koordinasi Daerah Vokasi (TKDV).
Dalam penutupnya, policy brief tersebut menekankan bahwa persoalan pasar kerja tidak semata bersumber dari individu pencari kerja, melainkan telah menjadi isu struktural dalam desain kebijakan. Pendekatan berbasis klaster dinilai mampu mendorong pergeseran kebijakan ketenagakerjaan dari reaktif menjadi presisi, adaptif, dan inklusif.
“Investasi pada data dan analitik talenta adalah prasyarat utama reformasi pasar kerja ke depan. Analisis semacam ini idealnya dilakukan sebelum dan sesudah event job fair, agar kebijakan penempatan kerja benar-benar berdampak,” pungkas Budi Raharjo.
